Faza - donošenje odluke o zapošljavanju
U prvoj fazi zapošljavanja poduzetnici primjećuju nedostatak radne snage i u skladu s unaprijed pripremljenim planom rasta odlučuju se na zapošljavanje još jednog člana tima. Najvažniji segment ove faze zapošljavanja je privlačenje najboljih. Nije svaki zaposlenik vaš zaposlenik, a kako bi znali tko je vaš match, morate dobro poznavati poziciju i opis posla koji će budući zaposlenik obavljati te kulturu svoje organizacije kako bi dobro procijenili hoće li se kandidat u istu uklopiti. Kada ste razmislili o gore navedenom vrijeme je za pisanje dobrog oglasa za posao i traženje najpogodnijeg kanala za dolazak do vašeg idealnog zaposlenika.
2. Faza - selekcija kandidata
Ako ste dobro odradili prvu fazu, na vašu mail adresu trebalo bi pristići od nekoliko do nekoliko stotina prijava za posao. Među svim tim kandidatima trebate odabrati one koje želite bolje upoznati kroz intervju. Kako odabrati kandidate? Obratite pažnju na:
a) motivacijsko pismo - ono ne bi trebalo biti samo jedna ili dvije rečenice s uobičajenim frazama poput “mislim da bi moje znanje i vještine jako doprinijeli rastu vašeg poduzeća”, “jako mi se sviđa vaše poduzeće i želim se zaposliti kod vas” i slično, već bi trebalo sadržavati jasnu i iskrenu želju za upoznavanjem vaše organizacijske kulture te bi trebalo objasniti zašto se kandidat želi zaposliti baš kod vas.
b) radno iskustvo - je li radno iskustvo relevantno? izgleda li sumnjivo? možete li provjeriti reference? Ako tražite knjigovođu, a osoba iako je završila ekonomski fakultet, već 10 godina radi kao blagajnica ili kao kozmetičarka, onda možda ta osoba ipak nije najbolji odabir. Ponekad radno iskustvo neće biti toliko važno, primjerice možda će vam osoba u motivacijskom pismu objasniti zašto iako nema iskustva želi priliku da vam pokaže kako brzo uči nove stvari i kako je vješta baš u tom području koje vama treba. Na primjer, vi tražite osobu za pisanje opisa za proizvode i usluge na vašoj web stranici. Na oglas se javila mlada studentica novinarstva, koja nema radno iskustvo, ali vas je njeno pismo jako zainteresiralo i u njemu je istakla svoje prednosti: duhovita je, odgovorna, vrlo dobro barata gramatikom i pravopisom i već se upoznala s proizvodima i uslugama koje prodajete. Zašto joj ne dati šansu?
c) osobine i vještine - hoće li se osoba uklopiti u vaš tim? Je li prekvalificirana? Može li pratiti vaš tempo? Prilikom selekcije kandidata obratite pozornost na to koliko se osoba uklapa u vaš postojeć tim. Recimo na primjer da vaš tim ima 4 zaposlenice u dobi između 25 i 30 godina. Hoće li se u vaš tim uklopiti gospodin od 56 godina? Ili npr. tražite knjigovođu za malu tvrtku čija primanja mjesečno ne prelaze 100.000kn, na natječaj se javila gospođa s 20 godina iskustva u knjigovodstvu srednjih tvrtki koje se bave informatičkom opremom. Vrlo je vjerojatno da je gospođa u prijelaznom razdoblju i da dok ne nađe posao koji traži (a koji je puno zahtjevniji i ambiciozniji od vašeg) da će se prijaviti na vaš natječaj kako bi napunila kućni budžet. A čim joj se ukaže prilika da će dati otkaz i prijeći u drugu tvrtku, a vi ćete ponovno morati tražiti novog zaposlenika. Isplati li vam se to?
Na kraju ove faze trebali biste imati od 5 do 10 kandidata koje želite bolje upoznati. Pozovite ih na intervju barem 2 tjedna unaprijed te budite obzirni prema njihovim obvezama.
3. Faza - Intervju i testiranje
Prije samih intervjua još jednom pričitajte životopis i motivacijsko pismo i pripremite pitanja. Razgovor neka bude u ugodnoj atmosferi, a kandidatima pripremite kavu ili čaj, te neke keksiće. Nemojte biti strogi i tjerati strah u kosti. Sjetite se kako je vama bilo na razgovoru za posao i kako ste vi željeli da se ispitivači ponašaju. Uzmite si vremena između dva kandidata da napišete kratke bilješke o vašim dojmovima i kanidatu. Tijekom razgovora se fokusirajte na ono što vam govori kandidat, a pisanje detaljnih bilješki ostavite za kasnije. Budite aktivan slušač i dopustite da i kandidati vama postave pitanja.
Primjer pitanja koja je dobro postaviti kanidatima:
u životopisu ste naveli da dobro upravljate vremenom. Možete li se sjetiti situacije kada ste u kratkom vremenu imali jako puno rokova za izvršiti te kako ste riješili takvu situaciju.
kako zamišljate običan radni dan u mom poduzeću?
konflikti su normalna pojava u svakom timu, kako vi rješavate situacije u kojima se vaši stavovi razlikuju od stavova vaših kolega?
možete li se sjetiti situacije u kojoj ste na kreativan i inovativan način riješili problem s kojim se poduzeće suočilo?
S obzirom na djelatnost kojom se bavite kandidatima možete zadati zadatke koji bi vam mogli pokazati koji od kanidata se bolje snalazi u poslovnim situacijama. Ako tražite copywritera zadajte mu zadatak da napiše copy za proizvod koji prodajete. Ako tražite slastičara zamolite ih da na intervju donesu kolač koji su sami izradili. Na raspolaganju su vam i različiti testovi osobnosti koji vam mogu dati uvid u karakter vašeg potencijalnog zaposlenika i otprilike vam dati sliku o tome kako bi se isti snašao u vašem timu.
4. Faza -Odluka o zapošljavanju
Kada ste odradili selekciju kandidata na temelju životopisa, referenci i testova vrijeme je da donesete odluku. Ponekad među kandidatima neće biti vaš idealan zaposlenik te je u tom slučaju, osim ako vam baš ne “gori pod petama” bolje pričekati i napraviti novi krug natječaja.
Svim kandidatima koji su bili na intervjuu lijepo je poslati zahvalu što su uložili vrijeme i pokazali interes te ih pitati možete li ih staviti u bazu potencijalnih zaposlenika. Tako u slučaju nove potrebe za radnicima, ne morate prolaziti sve faze od početka već samo ponovno obavite razgovor s kandidatom koji je bio prikladan, ali u datom trenutku za njega nije bilo mjesta.
Osobu za koju ste se odlučili pozovite na još jedan razgovor i ponudite im uvjete i ugovor o radu. Ako osoba iste prihvati, slijedi vrijeme za inicijalnu orijentaciju i tehničku obuku.
5.faza - obuka
Za vrijeme orijentacije, novog zaposlenika morate upoznati s radnim okruženjem, kolegama, kulturom organizacije, običajima i drugim specifičnostima poduzeća. Tehnička obuka tiče se konkretnog radnog mjesta te učenja o tehnologiji rada, sigurnosti na radu, učenja o korištenju softvera i slično.
Svaki novi radnik trebao bi dobiti svog mentora, odnosno nadređenog koji je osobu uvesti u posao, nadgledati izvrašavanje zadataka i pratiti napredak. Ta ista osoba trebala bi nakon određenog vremena izvršiti procjenu je li osoba spremna nastaviti svoju karijeru u vašoj organizaciji, a to se najčešće čini nakon 3 mjeseca.
Opmerkingen